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事業内容


ここのQ&Aは、実際に相談のあった事例をもとにつくられています。
Q 通勤にクルマを使っている従業員に自動車保険証(任意保険)のコピーの提出をさせても良いですか?
A 社員がマイカーによる通勤を禁じている会社の場合は、特に問題はありません。仮にマイカーで通勤したとしても会社は責任がありません。しかし、マイカー通勤を容認している場合は、その通勤途上による事故は、会社にも責任があるとされます。会社は 社員が事故を起こしたときの担保として、マイカーに任意保険に入るように勧めるというわけです。また、通勤以外の場合でも業務 使用した時は会社に運行支配・運行利益があるとされ、会社は運行供用者責任(自賠法3条)を負うことになります。つまり会社 がマイカーの通勤を含む業務使用を認めている場合は、実質的に会社保有車(いわゆる社用車)とは何らかわらず会社は運行供用者責任を負うことになるのです。

Q 社用車を使用して事故を起こした従業員に、修理費用を会社と折半させてもいいですか?
A 労働時間中に会社の設備を壊したり社用車で事故を起こしその社用車を壊したような場合は、当然労働者はその損害を賠償する責任があります。つまり上記のような場合、その社員に全額修理費用を会社から請求されても文句は言えません。しかし、それでは安心して仕事ができないので、社用車といえども自動車保険には入って、どんな重大な人身事故を起こしてもそれで補填されるようにしておくのが会社の懐の深さとなります。
  しかし、車両保険にまで入っているとは限りませんので、自損事故のような運転者の過失によって社用車を壊したような場合は修理費用を請求されることはありえます。上記の例では折半ということで、むしろ会社側はかなり譲歩しているのではないでしょうか。以上は、通常の就労条件の場合であって、これが違法なスケジュールによる過酷な労働の場合に起きたような事故の責任は、当然会社に問われることになります。

Q 誓約書に退社後1年間は同じ業種の仕事に就いてはならないと書きましたが訴訟された場合何かの問題があるのでしょうか?
A 情報社会において、その社員が持ちうる技術や情報は日々重大になっています。その技術や情報を持ち出して他社に売る、あるいはそこまでしなくても、その技術や情報を元に今後の仕事に有利に使用することは大なり小なりありうることです。したがって、退職された側の会社としては、何とかしてその技術や情報を使わないように仕向けたいというのが心情です。そこで、退職時に競業他社に就職しないことを誓約書に書かせることがありますが、残念ながらこの誓約書だけでは効力がありません。
  退職後の競業避止義務は要件があり、その要件を満たさないと効力を発揮しないのです。まず、競業避止義務を負う社員は以下の2例です。

(1) 特別な開発にかかわっていた社員
    会社の重要な開発にかかわっており、そのために特別な報酬を得ていた場合

(2) 会社役員
     会社の役員だった場合は、当然会社の機密を持って出ることになるので、
     競業避止義務を負うのは当然のこととなります。


 全くの平社員の場合は誓約書を書かされていてもまず競業避止義務の対象にはなりえません。たとえ訴訟されたとしてもその場合は問題にはなりません。しかし役員の場合は誓約書などが無くても協業避止義務を負いますので訴訟されれば何らかの損害賠償責任は生じるものと思われます。そもそも、社員に競業避止義務を負わせるには、就業規則。この就業規則により「退職後を含めた競合避止義務」を規定する必要があります。同時にこの違反に対しては「退職金を支払わない」ことや、 「退職後の一定期間内に同業他社への転職」あるいは「同業他社の設立」が判明したときには退職金の返還義務があることなどを明確に定めておきます。
 さらに、就業中に退職時の競合避止義務を約した確認書などの特約を結ぶことも必要です。こういった事前準備が無い場合、あわてて退職時に誓約書を書かせても競業避止を課することは不可能となります。なお、顧客を意図的に大量に奪ったり従業員を大勢引き抜いたりするなどの行為は背信行為となり、不法行為として損害賠償の対象になるので注意しましょう。不法行為による訴えには、就業規則等の特約は不要なのです。

Q 人事異動で転勤を命じましたが、転勤拒否をしている従業員がいます。解雇したいのですが?
A 採用の際に勤務地を限定する特約があれば従業員の同意がなければ転勤させることはできません。 しかし、勤務地限定の特約なく、就業規則等に「転勤を命ずることがある」という規定がある場合にはこれを根拠に転勤を命ずることができます。就業規則等に記載があれば個別の同意を得なくても転勤について事前の包括的合意があると解され、転勤拒否の場合、業務命令違反として解雇できます。ただし、両親の介護をしている、病気の子供の看病がある等従業員に著しい不利益が生ずる場合には転勤命令は権利の濫用となって無効となる場合があります。

Q 職場内における不倫が発覚しました。他の従業員の手前解雇したいのですが可能でしょうか?
A たとえ社内の不倫であってもそれは私的領域に属することであり、基本的には干渉することはできません。
しかし、職務の特質上問題がある場合(例:教師が教え子と不倫した場合)、職場秩序・人間関係を相当こじらせ業務に重大な支障が生じている場合(例:課長と部下の女性との不倫が発覚後、他の女子従業員がこの課長と一切口を利かず業務に大きな支障が出ている)等は解雇ができると思います。
単に噂になっている、女房が1回会社に怒鳴り込んできたという程度では業務上重大な支障とは言えないと思います。

Q 当社を今後退職する者には企業秘密保持の観点から5年間は同業他社に就職しないという内容の念書を書かせたいのですが
A 退職し、雇用関係が切れている者に対して5年間もの職業選択の制限をかけることは不可能です。
過去の判例では、企業秘密の保護を認めた場合でも競業禁止義務を有効に負わせることができる期間は2年間となっています。それ以上は無効ということです。

Q 大学卒枠で採用した従業員が実際は高卒でした。懲戒解雇しようと思うのですが
A 経歴詐称の場合は、労働契約関係の基礎にある信頼関係を害するため懲戒の対象となります。ただし、解雇という重大な不利益を労働者に負わせることとなるため、経歴詐称による信頼関係が極めて大きい場合、背信性の程度が著しい場合に懲戒が限られます。最近の判例では最終学歴を偽った場合は懲戒解雇を認め、それ以外は普通解雇とするものが見られます。

Q 会社内の自社製品を賃金の一部として従業員に与えようと思いますが可能でしょうか
A できません。労働基準法の定める「賃金の通貨払いの原則」に反します。ただし、労働協約などの文書で従業員側と合意が成立していれば認められます。

Q  「賞与支給日に在籍する従業員に対してのみ賞与を 支給する」と当社の就業規則には定めています。
   しかし、賞与支給日直前に退職した従業員が自分に は賞与を受け取る権利があるといってきましたが支払わなくてはならないでしょうか
A 支払わなくてよいです。支給日在籍要件の有効性は 認められています。

Q 従業員が休日中に人身交通事故を起こしました。何らかの懲戒処分が可能でしょうか
A 休日中の事故であってもそれが会社の体面を損なうようであれば懲戒が可能ですが、交通事故は過失によるところが大きいですから人身事故でも懲戒は困難です。ただし、ひき逃げであれば別です。

Q. 従業員のタイムカード打ち忘れが多く、給料計算の際にはその確認に時間が多くさかれます。そこで就業規則に「タイムカードを打ち忘れたらその日は欠勤扱いとする。」としようと思います。その条文は有効となるでしょうか?
A. まず、法律は「実際はどうなのか?」を重視します。この場合、実際には8時間働いたのですから、タイムカードの打ち忘れ如何にかかわらず、実際に労働した分については会社は賃金を支払わねばなりません。
  「打ち忘れた場合は欠勤扱いにする」というように就業規則にあるならそのような規則は無効です。
会社は労働者の労働時間を把握する義務があります。打刻忘れを理由に欠勤扱いにすることは許されず、むしろ使用者の管理怠惰を問われることになります。タイムカードの打刻忘れが多いなら、それを防止する措置を講じなければなりません。タイムレコーダーの打刻忘れを理由に欠勤として扱うことは許されませんが、それをたびたび繰り返す労働者に対して制裁措置を取ることは可能です。例えば何回繰り返した場合は減給処分にするとか。この場合も制裁に関する事項として就業規則に明記しなければなりません。

Q.当社の従業員が2泊3日の予定で出張に出かけましたが宿泊先のホテルの露天風呂で転倒し、骨折しました。夕食後であったため飲酒もしていたようです。この事故が労災となるでしょうか?
A.業務を済ませ、飲食を終えての入浴が私的行為にあたることは間違いありませんが、出張中の時間はこのように割り切って考えることは妥当ではありません。というのは出張の場合は自宅を出て帰宅するまでの全過程に業務遂行性が認められているからです。つまり、会社の指揮命令下にあるということです。たとえ、ビールを飲んでも、露天風呂にはいるという私的行為があっても出張中のある程度の私的行為は業務中であると容認されます。ただし、酒を多量に飲んで酩酊状態にあったり、ホテル内の娯楽施設で負傷したりというときは私的行為とみなされると思います。

Q.試用期間後の本採用への拒否はどのような場合に認められますか?
A.労働者を正式に採用する前に、3~6ヶ月程度ためしに試用することがあります。その間に社員としての適格性を判断します。不適格と判断された場合は本採用を拒否するものです。しかし、いつでも拒否できるかというとそういうことは無く、拒否といえども労働契約の解除は解雇と同じですから、本採用の拒否には正当性を求められます。しかし、裁判所は試用期間中の解雇は、本採用後の解雇より広い裁量権を認めています。
  試用期間中に判断される事項は次のようなものがあります。
  勤務成績 協調性 勤務態度 提出書類の不備 健康状態 出勤率このような事項に問題があれば、本採用の拒否が正当と 認められます。

Q.試用期間の長さはどのくらいまで認められるのか?
A.試用期間の長さについては一般には3ヶ月であり長くとも6ヶ月まででしょう。いつまでも試用期間といって引っ張るのは民法90条の公序良俗違反となります。しかし、判例では1年の試用期間も無効とする判断はしていません。つまり、1年を超える試用期間については無効となるでしょう。尚、試用期間中の解雇でも、14日を超えて使用した場合は、通常の解雇と同じく、30日前の解雇予告か30日分の解雇予告手当てを支払わねばなりません。

Q. 管理職には残業代を支払わなくても良いのか?
A. 管理監督者の人が1日8時間を超えて残業していても、割増賃金が支払われるどころか超過した時間に対する通常の賃金さえも支払われないのが普通です。これは労働基準法第41条第2号において「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者については、「法第4章、第6章、第6章の2で定める労働時間・休憩・休日に関する規定の適用を除外」しているからです。
  したがって管理監督者については三六協定の締結の有無にかかわらず、1日8時間、1週40時間を超えて労働させることができます。管理監督者には重要な職務と責任があり、現実の勤務態様が労働時間等の規制になじまないという理由によるものです。
   ところで、ここで重要なのが「管理監督者」とは何か?ということです。俗に言う「管理職」が「管理監督者」に当たるのかというとそうでもない場合が多いのです。労働基準法でいう管理監督者は実際に経営者と同列に管理する立場に無ければなりません。部下の労務管理はもちろん、仕事の段取りや、持ち場の割り当てなど職場において一切の管理責任があるものを「管理監督者」といいます。
   そのほかにも、基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等が要件となります。
 つまり、管理監督者は、残業手当をつけなくともそれに代わる十分な報酬を得ていることが要件となるわけです。

Q.家に持ち帰って行った仕事にも残業代を支払わなくてはならないか?
A.持ち帰り残業とは、仕事を家に持ち帰り家で仕事をすることをいいます。昨今パソコンで仕事をすることが多く、ノートPCを持っていれば場所を問わず仕事ができるようになりました。しかし、この持ち帰り残業は基本的に時間外労働となりません。
 労働基準法が適用になるのは労働契約上のものだけです。労働契約とは使用者により労働を管理監督されている状態をいいます。ですから家に持ち帰った場合は管理監督されていない状態になりますから、労働基準法が適用にならない。ということは労働基準法で定められている時間外手当も適用除外、というわけです。
  そもそも、管理監督外となる持ち帰り残業を使用者が強制的に求めることはできません。また、労働者も持ち帰り残業をする義務もありません。
 しかしながら、現実問題として納期を厳守しなければならないときなどは必然持ち帰り残業をしなければならない情況になることも大いにありえることです。この場合は、持ち帰り残業を行なった場合は労働時間を推測するか、あるいはその業務を遂行するにかかる平均時間を推測して、通常賃金と時間外手当は支払う必要はあるでしょう。
 使用者が持ち帰り残業を禁止する旨を明示し、それにもかかわらず労働者が持ち帰り残業をした場合は、労働時間は計算されなくても文句は言えないということになります。

Q. パートタイマーの時給を下げようと思うが?
A. 時給の引き下げについては、「労働条件の不利益変更」に該当します。「労働条件の不利益変更」については最高裁では合理性の有る理由でなければ認められない、とされています。 「 合理性 」については、

・不利益の程度              ・変更の必要性の内容と程度 
・変更後の内容自体の正当性     ・代替措置等の有無
・労働組合との交渉の経過や他の労働組合、従業員の対応、  ・社会的普遍性

などによって判断すべきものとされており、合理的か否かについては十分検討する必要性があります。
一方的に引き下げると争議の元になりますので、なぜ下げるのか労働者に十分説明して下げたほうが良いと思います。

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