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会社の社風・規模、社長の経営理念を反映させる人事・労務制度を設計・構築し、制度の運用もサポートします。
企業を取り巻く経営環境、社会情勢、従業員の会社・労働に対する意識等は変化しています。
人財としての「人」を充分活用し、保有する能力を十分発揮してもらうために人事制度の見なおし、構築を行います。
 人事考課、業績評価、目標管理、職能資格、役職任期・定年制等
の各種人事制度の設計・構築・導入、サポート
賃金・賞与・退職金制度の設計・構築・導入、サポート
労働時間、休憩、休日等の労働条件の設計
育児・介護休業制度の導入・設計
定年延長、再雇用制度の導入
契約社員、パートタイマー、アルバイト等の活用
採用・求人計画、面接実施 |
| ◆ 人事制度導入の失敗パターン ◆ |
| 立派な人事制度を作って自社に導入したのにちっとも機能しない、失敗したという話は良く聞きます。その失敗には以下のとおりの幾つかのパターンがあります。 |
| 制度が複雑すぎる |
賃金ダウンにはしる |
| 本屋に行けば賃金、退職金制度、職能資格制度、成果主義、人事考課制度に関する本がいっぱい並んでいます。しかし、その本のほとんどが大企業向けで内容が複雑がものが多く、中小企業には向かないのですが、本を読んでそのまま作った。制度は立派でも自社適用に無理があるパターン |
「成果主義賃金」ということばは最近の流行ですが、そのことばのもとに人件費の圧縮ばかりに目が行き従業員の賃金ダウンばかりを行い、従業員のやる気をそいで、有能な従業員がやめ、その結果、生産性が落ちるパターン |
| 足並みがそろわない |
トップが変わらない |
| 新しい人事制度をつくり、定着させるには社長の理念を会社全員が一丸となって実行する体制が必要ですが、役員間で意見の相違がある、新しい人事制度をつくる過程に従業員を参画させなかったために、従業員が冷めている等の足並みがそろわないパターン |
人事制度を成功させるには、トップみずからが先頭を走って旗振りをしなければなりませんが、崇高な理念を掲げ、素晴らしい人事制度を作ったけれども社長が相変わらず独断専横のワンンである、経営にみが入らない、全て他の役員・部下まかせであるパターン |
| コンサルタントまかせ |
作りっぱなし |
| 人事制度作成を社外のコンサルタントに依頼するのは良いのですが、全てをまかせっきりで実際には実現困難であったり、全く社風を無視したものであるパターン |
人事制度は、どんなに検討を重ねて作っても時がたつにつれて適合しない個所が出て来ますが、変更もせずに最初作ったままにしているパターン |
