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セクハラ・パワハラ
防止・対応サポートサービスのご案内
職場内セクシャルハラスメントの問題は、労務トラブルのひとつとして定着し、平成１９年４月１日施行の改正男女雇用機会均等法では、職場内でのセクシャルハラスメント対策について、雇用管理上必要な措置を事業主に義務付けました。
しかし、セクシャルハラスメント問題を職場内で扱う際には当事者プライバシーの保持・問題処理体制の確立の困難さ、職場内相談窓口への不信感、相談窓口担当者の相談能力の不足などから職場内での対策が困難な状況です。
そこで当社では、セクシャルハラスメント及びパワーハラスメントの①相談窓口 ②予防・防止 ③対応・解決の３部門からなる「セクハラ・パワハラ防止・対応サービス事業を」行っています。
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| 当社のサービスは山口県による中小企業新事業促進法に基づく経営革新計画承認事業です。 |
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根本は人事マネジメントの問題
 会社内におけるセクハラ・パワハラは当事者個々の問題ではなく、
会社・組織全体にダメージを与えかねないリスクマネジメント問題である
ことから、社内セクハラ・パワハラは独立した事象として扱うよりも、人事
管理上の問題として扱うことが要求されます。
株式会社人事情報システムは、人事専門のアウトソーシング＆コンサル
ティングエキスパートとしてのノウハウと実績に裏づけされた視点からお客
様のセクハラ・パワハラ防止・対応サポートサービスを行います。
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セクハラ・パワハラ対策の必要性
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企業の取り組みの現状 |
セクシャルハラスメントの法制化によってセクハラ・
パワハラの苦情申し立てや訴訟の増加に拍車がか
かっている現状で企業には待ったなしの対応が求められています。
セクハラ・パワハラの問題は被害を受けた個人の尊
厳が傷つけられ、その能力を発揮する機会が奪われ
るだけではなく企業経営に次のようなリスクを与える
問題です。
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平成１１年の男女雇用機会均等法の改正以降、各企業は急速に
防止対策に取り組む姿勢を見せていますが、
① 事業主・管理職をはじめセクハラ・パワハラ防止に対する意識レベル
は低く、リスク・マネジメントとしてトップダウンの体制となっていない
② セクハラ・パワハラ問題は、「個人的なこと」であり、「特殊な加害者・
被害者の属性によって引き起こされる」もので会社が労務管理上
関与すべきではないという風土が会社に根強くある
③ 社内の苦情処理機関を設置しても
・ 分に広報がされていないために相談がされない
・ 訴えた本人が社内で不利な立場となる恐れがある
・ プライバシーが守れない
・ 形だけの苦情処理機関となっており、全く機能していない
・ 相談窓口担当者が相談能力・訓練不足である
・ 相談窓口担当者が被害者・加害者のいずれか当事者となる
ことが考えられる
・ 苦情処理機関における被害者と加害者の公平性が保持できない
等、十分な取り組みがされているとはいえない状況です
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≫モラールダウンによる生産性の低下
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セクハラ・パワハラの発生により職場の雰囲気が悪くなり、 モチベーションの低下 作業効率の低下
人間関係の悪化 職場モラルの低下 人材流出
といったことが起こり、生産性の低下につながります。 |
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≫企業イメージの悪化
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| 企業の社会的責任があらゆる面で厳しく問われる今日、 セクハラ・パワハラ問題が発生すると人権意識・企業論理のない企業としてイメージの低下、信用が失墜します。 |
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≫訴訟による時間的・経済的損失
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問題発生により実際に訴訟、交渉に対応するとなれば
労力・時間の損失は測り知れません。
また、人権意識の高まり、セクハラに対する社会の認識が進むにつれ、賠償請求の高額化は今後さらに進むものと思われます。
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