・　精神・肉体的に業務に堪えることができない社員

　・　協調性がなく、職場で浮いた存在となっている社員

　・　勤労意欲が低く、勤務成績・勤務態度・業務能率が悪い社員

　・　正当な理由のない遅刻・早退・欠勤・休暇が多い社員

　・　会社の服務規律に従わず、注意しても悔悛の情がない社員

　・　社内・社外研修、会社の行事に参加したがらない社員

　・　会社の用度品を私用で使う社員

　・　会社の勤務以外にアルバイトをし、勤務に支障を及ぼしている社員

　・　売上をごまかす社員

　・　会社、上司の指示・命令に素直に従わない社員

　・　取引業者に対しゆすり、たかりを行う社員

　　　等、要するに会社の経営方針、社長の経営理念を実現化するのに障害となる社員の総称です。

　　　会社にとって人件費の損失、他社員にとっては勤労環境を阻害する要因となり、問題

　　社員の発見、排除が厳しい経営環境の中、会社経営にとって急務です。

（２）問題社員を放置すると

　　・　他の社員への波及　　　社内秩序の乱れ、士気の減退

　　・　経営への影響　　　　　　売上の減少、人件費の損失

　　・　社会評価への影響　　　会社への悪い評価

　　　　　　　　　　　　　　　　　　問題社員は社会の目につきやすい

（３）問題社員への対応は

　　・　上司の指導、賃金格差、人事異動　　　　　　本人に自分が問題社員であることを

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　自覚させる。他社員との差別化　　　　

　　・　懲戒処分の検討　 ：　徐々に重い処分を課す

　　・　退職勧奨　：　改善の余地がない場合　　　　最も望ましい方法

　　・　解雇　：　退職勧奨に従わないとき　　　重度の懲戒事由に該当する場合　

　問題社員への処分には「就業規則」の　整備が必要

　就業規則は単に労働基準監督署に提出するためのものではなく、会社の憲法として、法的根拠を持つものです。

＊「　労働条件の不利益変更　」の問題

　　・　トラブルの多くを占める賃金・退職金の条件引き下げ

　　・　従来のように全従業員が一律に賃金が上昇していく場合を除き、年俸制、成果主義賃金

　　　　のように従業員によって賃金の上昇・下降が想定されている場合は労働条件の不利益変

　　　　更に該当する。

　　・　労働条件の不利益変更は一方的に行うと無効となる。

　　・　労働条件の不利益変更には、行わなければならない「合理性」が必要

　　　　合理性の判断要素

　　　（１）変更の必要性と変更後の内容のそれぞれについての合理性が必要とされる

　　　（２）変更の必要性とは、変更前の内容にどのような問題があったのかということ

　　　（３）合理性判断の重要な要素は不利益の程度

　　　（４）不利益の判断にあたっては、その緩和策、代償措置がとられていること

　　　（５）同業他社の状況、その他世間水準、多数従業員との話し合いの状況やその反応も合

　　　　　　理性判断の参考となる

　　　（６）賃金・退職金といった不利益変更については特に高度の合理性が要求される

　　　　　　労働時間、休日、休暇といった他の労働条件の変更よりも変更する合理性が問われる。　

　　　　不利益変更が合理的か否かについては最終的には裁判で争われますが、争いを避けるため

　　　　に従業員への説明、同意を充分に行う必要があります。

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